La cifra habla sola: 7.685 entradas a páginas ajenas al trabajo en solo 25 días hábiles, durante la jornada laboral, desde el ordenador corporativo de la empresa. El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León no tuvo muchas dudas. El despido disciplinario del gerente del taller de tiendas del bloque logístico de Mercadona en Villadangos del Páramo, en León, era procedente.
La sentencia, dictada en agosto de 2026 y recuperada por Rubén Andrés en Xataka, confirma la decisión del Juzgado de lo Social número 2 de León. El texto es directo: «El trabajador ha vulnerado el deber de probidad que impone la relación de servicios, pues es evidente un uso abusivo de internet en tiempo y lugar de trabajo accediendo a páginas no autorizadas.»
No era un caso de desconocimiento de las normas ni de una política vaga o implícita. El convenio colectivo de Mercadona prohíbe expresamente el uso personal del ordenador de empresa. El empleado conocía las reglas; las incumplió de forma sistemática y documentada durante meses.
Qué hizo exactamente el empleado, cuándo y durante cuánto tiempo
El período que detonó el despido abarca del 1 al 25 de febrero de 2025. El ordenador corporativo registró los 7.685 accesos a páginas no relacionadas con la actividad del puesto: YouTube, LinkedIn, Stripe, Facebook, Genesis, Reddit y Trustpilot, entre otras.
No era un incidente aislado. El empleado llevaba en Mercadona desde mayo de 2006 como gerente. En 2021 había recibido amonestaciones por comentarios inapropiados y amenazas a un compañero. En 2023, una sanción por abandonar el puesto sin causa justificada. Entre noviembre de 2024 y abril de 2025, utilizó el correo corporativo para fines personales en 30 ocasiones.
El 5 de mayo de 2025, tuvo un enfrentamiento verbal con otro empleado. La sentencia reproduce las expresiones: «Si tienes algo que decirme, me lo dices a la cara», «eres un vago, siempre fuiste un vago», «mierdas, que eres un mierdas». El despido se ejecutó el 21 de mayo de 2025.
¿Qué dice la ley sobre el uso del ordenador de empresa?
El convenio colectivo de Mercadona es explícito: «la utilización de los recursos informáticos, del correo electrónico y del acceso y la navegación por internet queda circunscrita al ámbito laboral, quedando terminantemente prohibido su uso particular o para otros fines.» El artículo 39.3c del convenio califica el uso indebido como falta muy grave. El 39.3g hace lo mismo con los malos tratos a compañeros.
La base legal adicional está en el artículo 54.2.d del Estatuto de los Trabajadores, que considera incumplimiento grave la «transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.»
La defensa del empleado intentó dos argumentos. Primero: muchos de los accesos eran registros repetidos generados por pestañas o cookies que se abren solas, sin uso real de esas páginas. El tribunal lo desestimó, recordando que valorar las pruebas corresponde al juez que presenció el juicio, no al demandante. Segundo: no había perjuicio económico probado para la empresa, ni extracción de datos. El tribunal tampoco lo atendió: el convenio no exige perjuicio demostrado para que el incumplimiento sea grave.
¿Hasta dónde puede monitorizar una empresa a sus empleados?
Esta sentencia llega en un momento en que el debate sobre la vigilancia laboral se ha intensificado. Meta llegó a rastrear cada pulsación de teclado y movimiento de ratón de sus empleados para entrenar modelos de IA, lo que desencadenó una petición interna que superó las 1.500 firmas. Y en julio de 2026, 26 ex empleados de Meta demandaron a la empresa alegando que su sistema de IA para despidos penalizó a embarazadas y trabajadores de baja médica al no distinguir entre baja productividad real y permiso protegido.
El caso de Mercadona es diferente: el despido fue humano, basado en registros objetivos de navegación, y revisado por dos instancias judiciales que lo confirmaron. Pero el debate de fondo es el mismo: qué datos puede recopilar una empresa sobre sus empleados, cómo puede usarlos y cuáles son los límites. Cuando una IA contrata y despide trabajadores de forma automatizada, la contestación judicial es más difícil precisamente porque el criterio algorítmico no tiene la claridad que tiene un registro de 7.685 accesos a YouTube.
Llevamos siguiendo estos casos desde la primera ola de teletrabajo en 2020, y lo que hemos comprobado es que la línea entre monitorización legítima y vigilancia abusiva se traza invariablemente en el convenio colectivo y en la información previa al empleado. En este caso, ambas condiciones estaban cumplidas. El problema no es la monitorización; es que hubo incumplimiento sostenido durante meses.
La conclusión práctica de esta sentencia es directa: el ordenador de la empresa es de la empresa, el convenio lo dice con claridad, y 7.685 accesos no dejan margen de argumentación. Lo que la sentencia no puede resolver es la pregunta que viene después de la automatización: cuando el sistema detecta los 7.685 accesos sin intervención humana y genera automáticamente el expediente, ¿quién responde si el algoritmo se equivoca?
En nuestra experiencia siguiendo la jurisprudencia laboral sobre monitorización digital desde el primer RGPD hasta hoy, la clave está siempre en dos elementos: el convenio colectivo tiene que ser explícito, y el empleado tiene que conocer las normas antes de infringirlas. En este caso, ambas condiciones estaban cumplidas y documentadas. El empleado conocía el convenio desde 2006, había recibido sanciones previas y siguió. Eso convierte el caso en una aplicación limpia de la ley existente.
Lo que la sentencia sí abre, de forma implícita, es el debate sobre los registros: todos los ordenadores de empresa pueden generar este tipo de auditoría. La mayoría de los trabajadores no saben exactamente qué queda registrado ni durante cuánto tiempo. La transparencia sobre qué datos recoge el empleador, cómo y cuándo los puede usar, es el siguiente paso de la regulación laboral en España, pendiente desde la Ley de Trabajo a Distancia de 2021.
El RGPD exige que los empleados sean informados de qué se registra y con qué finalidad. Esa obligación existe; su cumplimiento es desigual. En muchas empresas, el aviso está enterrado en el contrato de trabajo o en un documento que el empleado firma el primer día sin leer. La sentencia del TSJ de Castilla y León no entra en ese debate porque en este caso el convenio era explícito y conocido. Pero la siguiente batalla en los tribunales será precisamente esa: cuándo el aviso genérico del contrato es suficiente y cuándo no. El Tribunal Supremo todavía no tiene jurisprudencia consolidada sobre ese punto exacto. Cuando la tenga, muchas empresas tendrán que revisar sus avisos de privacidad laboral.