Veintiséis exempleados anónimos de Meta han presentado una demanda colectiva en el Distrito Norte de California acusando a la empresa de haber utilizado sistemas de inteligencia artificial para seleccionar quién perdería su trabajo en los despidos de mayo de 2026, y de que esos sistemas penalizaron de forma sistemática a las personas que habían ejercido derechos laborales protegidos: bajas médicas, bajas parentales, permisos por maternidad. Una de las demandantes estaba a dos días de dar a luz cuando el sistema la incluyó en la lista de despidos. Otra, que estaba de baja por discapacidad relacionada con el embarazo, fue la única persona de su equipo seleccionada.
Lo cubre Ece Yildirim en Gizmodo el 14 de julio.
Los despidos de mayo de 2026 y los sistemas de IA que los ejecutaron
Meta realizó en mayo de 2026 una reducción de plantilla de 8.000 personas, el 10% de toda su fuerza laboral. La razón declarada fue compensar los cientos de miles de millones de dólares que la empresa tiene comprometidos en inversión en IA.
Lo que la demanda alega, y lo que hace este caso diferente de una disputa laboral ordinaria, es el mecanismo. Según el texto de la denuncia presentado ante el juzgado: «Meta no elaboró la lista de despidos mediante el juicio considerado de los managers que conocían el trabajo». En su lugar, la empresa habría recurrido a «una constelación de sistemas internos de inteligencia artificial» para puntuar, clasificar y seleccionar a los empleados.
Esos sistemas, según la demanda, incluían:
- Metamate, un asistente de LLM interno entrenado sobre las comunicaciones y documentos de los empleados.
- Puntuaciones algorítmicas de productividad basadas en datos como el historial de pulsaciones de teclado, el historial del navegador y la actividad de correo electrónico.
- Herramientas de revisión de rendimiento asistidas por IA.
- Registros de consumo de tokens de IA por parte de cada empleado.
El problema que la demanda identifica es estructural: las métricas que priorizaban estos sistemas —frecuencia de pulsaciones de teclado, consumo de tokens de IA, actividad de correo— están directamente correlacionadas con la presencia física y continua en el trabajo. Alguien de baja médica o de maternidad tiene, por definición, valores más bajos en todos esos indicadores. El sistema no discriminaba intencionalmente a las personas de baja, pero los demandantes alegan que su diseño las penalizaba de hecho.
Casos concretos de la demanda
Los ejemplos que incluye la denuncia son los más efectivos para ilustrar el problema:
Una científica fue seleccionada para el despido cuando le quedaban dos días para dar a luz. El algoritmo procesó su baja médica de embarazo como baja productividad.
Una manager estaba de baja por discapacidad relacionada con el embarazo en el momento de los despidos. Fue la única persona seleccionada en su equipo. El sistema no tenía manera de distinguir entre baja productividad real y baja productividad provocada por un permiso protegido.
La demanda señala que cuando Meta fue informada de este problema, «no tomó las precauciones que los empleados consideraban necesarias, como pausar el sistema para un proceso de revisión más neutral».
Lo que piden los demandantes
Los 26 exempleados anónimos buscan un bloqueo judicial urgente de los despidos, previstos para el 22 de julio de 2026. Quieren que el tribunal dé tiempo para llevar las reclamaciones a arbitraje privado, como exigen sus contratos. El argumento es que los acuerdos con Meta obligan a los empleados a llevar sus disputas a arbitraje individual, pero no impiden solicitar medidas cautelares temporales.
Meta lo niega con una declaración directa a Gizmodo: «Estas afirmaciones carecen de fundamento y no se basan en hechos. Las decisiones de gestión de la plantilla y organización fueron tomadas por personas, no por IA.»
El contexto: no es la primera demanda por despidos discriminatorios en Meta
Esta denuncia no llega en el vacío. En febrero de 2025, Meta despidió al 5% de su plantilla en una ronda anterior. Esa ronda también fue objeto de demanda, esta vez por parte de una única exempleada que alegó que los trabajadores de mayor edad fueron desproporcionadamente seleccionados. En aquella ocasión, Meta dijo que los despidos apuntaban a los trabajadores con peor rendimiento.
Uno de los ingenieros incluidos en la demanda de esta semana también alega que «era consciente de que empleados que habían tomado permiso de paternidad habían sido despedidos» en la ronda de febrero de 2025. El patrón sugiere que si los sistemas de scoring de IA estaban activos entonces, el problema puede no ser nuevo.
El Congreso de EE.UU. discutió en noviembre de 2025 un proyecto de ley para obligar a las empresas a informar de cuántos despidos se deben directamente a la IA: el caso de Meta es exactamente el tipo de situación que ese proyecto intentaba regular. La ley exigiría reportar no solo los despidos por IA sino también los nuevos empleos creados y las reconversiones, para evaluar el impacto neto.
El debate sobre el uso de IA en decisiones de contratación y despido lleva años encima de la mesa, pero hasta ahora la mayoría de los casos documentados eran de reclutamiento. Los sindicatos pedían en 2021 el derecho a que una persona revisara las decisiones tomadas por algoritmos. Que Meta haya usado no uno sino varios sistemas de IA de forma coordinada para una ronda de 8.000 despidos sin ese tipo de revisión supervisada es exactamente el escenario que la regulación laboral no ha sabido todavía anticipar.
La demanda de 1,4 billones de dólares contra Meta en EE.UU. por diseño adictivo de sus plataformas muestra que la empresa affronta presión legal simultánea en múltiples frentes: discriminación en diseño, discriminación en despidos y regulación de contenidos, todo a la vez.
Mi valoración
La demanda que más me impacta no es la más grande en número de afectados sino la más específica en los detalles. El caso de la mujer a dos días de dar a luz y el de la manager que fue la única en ser seleccionada en su equipo son exactamente el tipo de evidencia que convierte un debate abstracto sobre «sesgos en los algoritmos» en algo concreto y difícil de ignorar.
Lo que más me convence del argumento de los demandantes es su especificidad técnica: no dicen que el algoritmo tenía «sesgo contra las mujeres embarazadas». Dicen que midió keystroke frequency y AI token consumption durante un período en que personas con bajas legalmente protegidas tenían esas métricas más bajas. No hace falta que el diseño sea deliberadamente discriminatorio para que el resultado lo sea.
Lo que más me preocupa es la defensa de Meta: «las decisiones las tomaron personas, no la IA». Esa es la respuesta corporativa estándar cuando se cuestionan sistemas de decisión automatizada, y es difícil de refutar sin acceso a los detalles internos del proceso. Si los managers usaban las puntuaciones de IA como insumo pero tenían la decisión final, ¿quién tiene la responsabilidad? Esa pregunta legal no tiene todavía una respuesta clara en EE.UU.
Preguntas frecuentes
¿Qué tipos de discriminación prohíbe la ley en EE.UU. en materia de despidos?
La ley federal americana prohíbe discriminar por razón de raza, sexo, edad (mayores de 40 años), discapacidad, origen nacional, religión y embarazo en cualquier decisión de empleo, incluidos los despidos. La Pregnancy Discrimination Act de 1978 extiende esas protecciones específicamente a las trabajadoras embarazadas y a las que están de baja médica por razón de embarazo. Si los sistemas de IA de Meta penalizaron a personas de baja médica, la demanda alega que esa penalización viola esas protecciones aunque el sistema no fuera diseñado con ese propósito.
¿Puede una empresa usar IA en decisiones de despido legalmente en EE.UU.?
No hay ninguna ley federal que prohíba usar IA en decisiones de despido. Lo que prohíben las leyes federales existentes son los resultados discriminatorios, independientemente del método usado para llegar a ellos. El concepto legal relevante es el «disparate impact»: si un sistema —algorítmico o no— produce resultados que afectan desproporcionadamente a grupos protegidos, puede ser ilegal aunque no hubiera intención de discriminar.
¿Cuándo se decide sobre la medida cautelar que piden los demandantes?
Los demandantes solicitan que el tribunal bloquee los despidos previstos para el 22 de julio. Los tribunales americanos pueden resolver solicitudes de medidas cautelares urgentes en días cuando hay riesgo de daño inminente. Si el juez no actúa antes del 22 de julio, los despidos pueden completarse mientras el caso continúa en arbitraje.