La interacción humana se entrelaza con complejidades cada vez mayores cada día. Gestionar conflictos se ha convertido en una habilidad crucial tanto en el ámbito personal como profesional, y por eso trataré este tema hoy hablando sobre los estilos de gestión de conflictos de Thomas Kilmann.
Estos estilos ofrecen una perspectiva valiosa sobre cómo las personas pueden abordar desacuerdos y disputas de manera constructiva. A través de cinco enfoques distintos —competitivo, colaborativo, de compromiso, evitación y acomodaticio— este modelo nos proporciona herramientas para entender y navegar por el vasto mar de las relaciones humanas. Desde la firmeza en la negociación hasta la búsqueda de armonía, cada estilo revela estrategias únicas para enfrentar desafíos, preservar relaciones y alcanzar objetivos compartidos.
Thomas Kilmann identificó cinco estilos principales de manejo de conflictos, los cuales se basan en dos dimensiones: asertividad y cooperación. Estos estilos son herramientas que las personas utilizan dependiendo de sus preferencias personales, la situación específica y los objetivos que buscan alcanzar. Aquí te los explico de forma sencilla:
- Competitivo: Este estilo se caracteriza por una alta asertividad y baja cooperación. La persona que adopta este enfoque intenta ganar el conflicto a expensas de la otra parte. Es útil cuando se necesita tomar una decisión rápida y decisiva, pero puede generar resentimiento si se usa de manera excesiva. Ejemplo: En una negociación de contrato, una de las partes insiste en obtener las condiciones más favorables para sí misma, sin considerar las necesidades o peticiones de la otra parte. Esta actitud puede ser efectiva en situaciones donde los recursos son limitados y no negociables, como en una subasta o una negociación salarial donde el empleador tiene una posición fija.
- Colaborativo: Aquí encontramos alta asertividad y alta cooperación. Las personas que usan este estilo buscan encontrar una solución que satisfaga plenamente a todas las partes involucradas. Es el enfoque ideal para resolver diferencias complejas, aunque requiere tiempo y esfuerzo para encontrar una solución mutuamente aceptable. Ejemplo: Dos departamentos dentro de una empresa tienen un conflicto sobre la distribución de recursos. En lugar de competir por ellos, los líderes deciden trabajar juntos para encontrar una solución que beneficie a ambos departamentos, identificando áreas de interés común y reasignando recursos para maximizar la eficiencia y satisfacer las necesidades de ambas partes.
- Compromiso: Se caracteriza por una asertividad y cooperación moderadas. Este estilo busca una solución rápida que sea aceptablemente satisfactoria para todas las partes, aunque no sea perfecta. Es útil cuando es necesario llegar a una solución en un tiempo limitado. Ejemplo: Dos amigos quieren ver películas diferentes en el cine. Después de discutir sus preferencias, deciden optar por una tercera opción que, aunque no es la primera elección de ninguno, es aceptable para ambos. Así, ambos renuncian a su primera opción en favor de mantener la armonía y disfrutar de su tiempo juntos.
- Evitación: Baja asertividad y baja cooperación definen este estilo. La persona prefiere no enfrentar el conflicto, posponiéndolo o ignorándolo. Puede ser útil cuando el conflicto es menor o cuando no hay posibilidad de ganar, pero evitar problemas constantemente puede llevar a un mayor conflicto a largo plazo. Ejemplo: Un empleado tiene un conflicto con un colega pero decide no abordarlo, pensando que el problema se resolverá por sí solo o que discutirlo solo empeorará las cosas. Esta estrategia puede ser útil si el conflicto es menor y no afecta el rendimiento laboral, pero puede llevar a resentimientos no resueltos si el problema subyacente es significativo.
- Acomodaticio: Este estilo muestra baja asertividad y alta cooperación. La persona pone las necesidades y deseos de los demás por encima de los suyos, buscando mantener la paz y las relaciones antes que sus intereses personales. Es útil para preservar la armonía o cuando lo que está en juego es más importante para la otra parte, pero puede conducir a un sentimiento de insatisfacción si se utiliza demasiado. Ejemplo: En una reunión de equipo, surge un debate sobre la dirección de un proyecto. Uno de los miembros, a pesar de tener una visión diferente, decide apoyar la mayoría para mantener la armonía en el grupo. Este estilo puede ser beneficioso cuando el tema en cuestión es más importante para otros o para preservar las relaciones a largo plazo.
Estos estilos no son exclusivos ni permanentes; las personas pueden moverse entre ellos dependiendo del contexto y sus objetivos. Reconocer y entender estos estilos puede ayudar a gestionar conflictos de manera más efectiva, buscando siempre el equilibrio entre las propias necesidades y las de los demás.
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